HELIOS Verhaltenskodex für Führungskräfte

Bei HELIOS dient dieser Verhaltenskodex der gemeinsamen Orientierung all unserer  Führungskräfte an bestimmten  Verhaltensgrundsätzen, die unseren obersten Zielen, der erstklassigen medizinischen  Versorgung ebenso wie unserer wirtschaftlichen Verantwortung, Rechnung tragen.


Dieser Kodex basiert auf der grundsätzlichen Überzeugung, dass exzellente  medizinische Versorgung und Wirtschaftlichkeit keinen Widerspruch darstellen. Beide sind vielmehr das Ergebnis der Arbeit unserer qualifizierten und  engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend „MitarbeiterInnen“), die in adäquaten Strukturen ihre Arbeitsprozesse ebenso patientenorientiert  wie effizient gestalten können. Unser Ziel ist es, eine erstklassige medizinische Behandlungs- und Betreuungsqualität zu bieten; für Service- und   Versorgungsbereiche gilt dies entsprechend im Hinblick auf die Qualität der dort jeweils zu erbringenden Dienstleistungen. Hierzu ist uns die Generierung, Vermittlung und Förderung von aktuellem und relevantem Wissen für alle  MitarbeiterInnen ein wichtiges Ziel. Eine wirtschaftlich solide Basis dient dabei der Zukunftssicherung unserer Einrichtungen. Nur diese Basis ermöglicht ausreichend Spielraum für dauerhaft notwendige Investitionen, vor allem in MitarbeiterInnen, Medizintechnik und Strukturen, und sie bewahrt uns vor dem ansonsten vorprogrammierten Investitionsstau angesichts der rapide abnehmenden Investitionsförderung durch die öffentliche Hand. Ein Maßstab hierfür ist der einrichtungsbezogene und jeweils standortspezifisch auszugestaltende Entwicklungsplan.


Der bundesweit thematisierte wirtschaftliche Druck wird zunehmend als Verschiebung des Gleichgewichtes zwischen ärztlicher und kaufmännischer Führung zu Ungunsten der Medizin empfunden. Der Abgleich zwischen den notwendigen oder wünschenswerten Ausstattungen einerseits und den  begrenzt verfügbaren budgetierten Mitteln andererseits, ist aber eine Aufgabe, die sowohl unsere administrativen als auch die medizinischen MitarbeiterInnen als tägliche Herausforderung bewältigen müssen. Das gelingt nur, wenn alle im Unternehmen Tätigen die wirtschaftlichen und medizinischen Belange als  gleichrangige Aufgabe begreifen. Solange die Diskussionen in diesem Spannungsfeld in einer konstruktiven, lösungsorientierten Weise geführt werden, dienen sie der Weiterentwicklung. Geht diese konstruktive Basis verloren, wird dem in der Regel weder eine gute medizinische noch eine solide wirtschaftliche Entwicklung folgen.

Dieser Kodex soll die Verhaltensweisen darlegen, die für eine konstruktive Zusammenarbeit in unserem Unternehmen gelten und Regeln für den fairen Umgang mit Konflikten.

 

Wir führen mit Zielen

Voraussetzung hierfür ist, dass alle Führungskräfte schon bei ihrer Einstellung vollumfänglich über unsere Ziele, darauf hinweisende Kennzahlen und damit verbundene Verantwortlichkeiten informiert werden. Dazu zählen sowohl die medizinischen Qualitätsziele als auch Ergebnisse der Patientenbefragung zur Betreuungsqualität und die einrichtungsbezogenen und standortspezifischen, wirtschaftlichen Entwicklungsziele des Unternehmens.
Wir erwarten stets das klare Bekenntnis jeder Führungskraft zu diesen Zielen und zur Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen auf Basis regelmäßiger  verbindlicher Entwicklungsgespräche.

Wir wollen vom Besten lernen

Wir stellen unsere Kennzahlen transparent nach innen und außen dar, weil nur so klar wird, wer wo steht. Im Fall besonders auffälliger Zahlen lohnt es sich, vor Ort nachzuschauen, was genau die Abweichung bedingt. In der Medizin bedienen wir uns hierzu des von den Ärztekammern anerkannten Prinzips des „Peer Review“. im Management nutzen wir das davon abgeleitete Verfahren des „Klinik Management Reviews“. Alle Führungskräfte unterstützen das Transparenzprinzip und die Review-Verfahren, um hierdurch zum Nutzen der Patienten in der Gruppe vom Besten zu lernen.

Irren ist menschlich

– in der Medizin wie im Management und im sonstigen Leben auch. Die  Fehleranfälligkeit ist eine zum Menschen gehörige Eigenschaft. Es wäre jedoch  falsch, wenn man im Umkehrschluss Fehler per se als schicksalshaft und  unvermeidbar deklariert. Stattdessen muss jeder Einzelne sowie das  Unternehmen als Ganzes aus Fehlern lernen, um Wiederholungen zu vermeiden. Grundlage dafür ist ein offener Umgang mit Fehlern, der eine aufrechte Anteilnahme für die entstandenen Konsequenzen ebenso einschließt wie die Entschuldigung für den eingetretenen Fehler. Wir erwarten ein in dieser Beziehung beispielgebendes Verhalten von all unseren Führungskräften.  Intolerabel ist die Verheimlichung oder gar Vertuschung eines Fehlers, denn dies impliziert die Gefahr der Fehlerwiederholung – zu Lasten der Patienten.

Medizin ist menschlich

Wir tragen in unseren Einrichtungen die Verantwortung für Menschen. Für unsere Patienten, aber auch für unsere MitarbeiterInnen. Die Entwicklung der MitarbeiterInnen nach deren Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft ist uns ein wichtiges Ziel, weil wir nur mit qualifizierten, kompetenten und motivierten MitarbeiterInnen eine menschliche Medizin erreichen werden. Von unseren Führungskräften erwarten wir, dass sie mit gutem Beispiel vorangehen, sich explizit als Vorbild verstehen. Hierzu gehört es, dass Führungskräfte mindestens einmal pro Jahr ein Personalentwicklungsgespräch mit ihrem direkten Vorgesetzten und ihren nachgeordneten MitarbeiterInnen führen, konkrete Entwicklungsziele benennen und hierfür sinnvolle Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen planen. Gegenseitiges Feedback und konkrete Erwartungen an die gegenseitige Entwicklung werden verlässlich thematisiert und dokumentiert. Da inhaltliche Weisungsbefugnisse, organisatorische und disziplinarische Unterstellungen durchaus unterschiedlich sein können, erfolgt zugleich eine eindeutige und verlässliche Klärung der hiermit verbundenen
Beziehungen.

Interdisziplinarität ist ein Erfolgsfaktor

– für gute Medizin, den unsere Führungskräfte vollumfänglich anerkennen. Hierzu gehört, dass nicht das „Abteilungsdenken“, sondern eine  interdisziplinäre Ausrichtung vorherrscht, die den Nutzen für die Patienten und den Erfolg des Ganzen im Blick hat. Wir wollen die historisch gewachsene  Abgrenzung zwischen den Berufsgruppen, die am Patienten arbeiten,  insbesondere der Pflege und der Ärzte, durch eine aufgabenorientierte,  berufsgruppenübergreifende Zusammenarbeit und Teambildung ersetzen. Unter guter Medizin verstehen wir immer das enge Zusammenwirken sowohl ärztlicher Behandlung als auch pflegerischer Betreuung.

Fairness gilt auch bei Konflikten

Konflikte gehören zum Leben dazu, zum Berufsleben allemal. Ein professioneller Umgang mit Konflikten ist eine wesentliche Führungskompetenz, die wir von unseren Führungskräften erwarten. Hierbei steht die Suche nach einer Lösung mit sachlichen, nachvollziehbaren Argumenten, bei der sämtliche Konfliktparteien gehört werden, immer im Vordergrund. Diskussionen finden bei uns angstfrei, im gegenseitigen Vertrauen statt und sind geprägt von gegenseitiger Wertschätzung der Parteien. Entscheidungen werden nachvollziehbar und transparent getroffen und kommuniziert. Bei unvereinbaren Positionen betreiben unsere Führungskräfte eine konstruktive Eskalation in den dafür vorgesehenen Ebenen. Breite Verteiler, emotionale Koalitionsbildung oder unsachliche Argumentation sind keine Werkzeuge einer konstruktiven Konfliktlösung.


Unlösbare Konflikte werden auch bei professionellem Führungsverhalten nicht gänzlich vermeidbar sein. Sie können sich aus Inkongruenz der Ziele und Werte oder auch der hierzu gewählten Wege ergeben, die trotz aller Bemühungen nicht auflösbar sind. Dauerhaft unauflösbare Konflikte führen in der Regel zu einer Trennung, wobei eine solche Trennung unter Wahrung des Respekts für die Sicht des jeweils anderen anzustreben ist. Bei länger andauernden – in der Regel dann von extern begleiteten – Konflikten im Zuge oder im Zusammenhang mit einer Trennung wird unternehmensseitig ein fairer und stets sachbezogener Umgang sichergestellt.

Wir erfinden keine Indikationen

Die Indikationsstellung richtet sich bei HELIOS ausschließlich nach medizinischen Erwägungen und der vertrauensvollen Absprache zwischen Patient und Arzt. Wir geben hierzu ein klares Bekenntnis zu den Regeln evidenzbasierter Medizin ab und berücksichtigen deren Erkenntnisse. Hierbei spielen ökonomische Einflüsse keine Rolle. Dieses Verständnis schlägt sich auch bei der Festlegung von Anreizsystemen nieder. Anreizsysteme sind ein fester Bestandteil unseres sozialen Lebens und auch in der Medizin traditionell fest verankert. Allerdings bieten alle Anreizsysteme die Möglichkeit der Fehlsteuerung. Um die Gefahr der Fehlsteuerung zu minimieren, müssen solche Anreize ausgeschlossen werden, die in Anbetracht der menschlichen Fehlbarkeit dazu führen können, dass Entscheidungen Einzelner überwiegend vom Eigennutzen bestimmt werden. Alle Führungskräfte verpflichten sich daher zur Einhaltung der Regelungen, wonach Fehlanreize wie etwa Fallzahlen, Bewertungspunkte oder Anzahl von Privatpatienten verboten sind. Wir haben entsprechende Regelungen entwickelt, die derzeit erkennbare Fehlanreize im Gesundheitswesen ausdrücklich ausschließen und wir werden solche Regelungen auch künftig weiterentwickeln, sobald und soweit dies erforderlich wird. Gleiches gilt für die Abrechnung von Leistungen. Jede Führungskraft ist angehalten, auf eine stets saubere Dokumentation und Abrechnung zu achten. Abgerechnet werden stets nur tatsächlich erbrachte Leistungen, dies gilt auch für die Fälle zwingender persönlicher Leistungserbringung. Das erwarten wir von all unseren Führungskräften, aber genauso ausdrücklich von gegebenenfalls selbsttätigen Dritten – etwa Honorar- oder Belegärzten.

Interessenkonflikte werden offengelegt

Die strenge Haltung von HELIOS („Im Zweifel sagen wir Nein!“) zum Umgang mit Interessenskonflikten wurde früher zwar kontrovers diskutiert, heute aber von der Mehrzahl nationaler wie internationaler Gremien, Gesellschaften und Vereinigungen in der Medizin als durchaus wegweisend befürwortet. Neben der Vermeidung sowie vollumfänglichen und transparenten Offenlegung von Interessenskonflikten unserer Führungskräfte sieht die Konzernregelung Transparenz auch den Verzicht von durch Dritte finanzierten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vor. Dies bedeutet umgekehrt, dass HELIOS sich unternehmensseitig ausdrücklich mit klar definierten jährlichen Wissensbudgets zur Finanzierung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bekennt. Alle Führungskräfte verpflichten sich, sich bei der Offenlegung von Interessenskonflikten – insbesondere bei etwaigen Entwicklungspartnerschaften, Beratertätigkeiten oder Referententätigkeiten – als Vorbild zu verstehen. Gleiches gilt für die bedarfsgerechte und  kontinuierliche Planung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen der jeweils nachgeordneten MitarbeiterInnen.

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Der Kodex zum Herunterladen.



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